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Já conheci vários empresários que, após saírem do trono presidencial, afastados pela saúde ou outros problemas, viram suas empresas ruírem ou ficarem em péssimos lençóis. Não se pode dizer que isso acontece com todas, mas o que venho tratar hoje é a importância de ter um plano de transição e sucessão de cargos relevantes dentro das empresas – antes que seja tarde demais.
Isso acontece, muitas vezes, porque as empresas são pegas de surpresa, e porque ninguém espera que algo de ruim aconteça. Por melhor presidente, ou fundador, que uma empresa tenha, é preciso relembrar que ninguém é imortal.Quando uma empresa pensa antecipadamente na sucessão de seu principal gestor, a empresa evita as surpresas, e tem tempo de procurar e preparar um “herdeiro” (não necessariamente da família) para assumir. Desta forma os clientes e fornecedores não sofrem um choque, em vez disso o choque da mudança é atenuado, de certa forma, por já terem começado a conhecer a imagem de quem será o principal responsável dali em diante.
Mas há uma diferença clara entre as empresas grandes, e as familiares de pequeno e médio porte. Enquanto aquelas têm o capital necessário para encontrar rapidamente um profissional capacitado e compatível com os valores da empresa para assumir o fardo em caso de urgência, estas tendem a ficar na mão do dono, que geralmente é o fundador também. Para as pequenas empresas de duas, uma: ou a empresa já tem alguém previamente selecionado para o cargo, ou arrisca escolhendo alguém rapidamente. Aí entram aqueles colaboradores que cresceram junto com a empresa e a viram crescer. Estes, que possuem o perfil de gestão, e o próprio dono da empresa saberá quem são, podem ser treinados e “ajustados” pelo gestor para adequar o sucessor à sua visão e forma de gestão, continuando com os negócios de maneira eficaz.
A escolha pela pessoa certa sempre gera preocupação por parte de todos, afinal, pode ser esse o fator determinante entre a continuidade da empresa ou o fracasso de algo construído com tanto empenho, por tantos anos. Essa pessoa pode ser alguém da família, um sócio, um colaborador da empresa. Independentemente de quem for a pessoa escolhida, o importante é que seja alguém de confiança e tenha em seu perfil a habilidade de gestão. Ter o apreço dos colegas também pode ser determinante para o sucesso do futuro da empresa.
É preciso deixar claro também que ambas as partes, presidente e escolhido, estejam de acordo com a decisão. O primeiro deve ter a certeza de ter feito a escolha certa, e o segundo, que tem consciência de que é capaz e concorda em assumir dali para frente. Após a escolha, e com grande parte do problema resolvido, deve vir a capacitação.
Neste preparo estão incluídos a formação educacional, experiência profissional e o profundo conhecimento da empresa, que envolve não somente setores e processos, mas os clientes, fornecedores e concorrentes. A parte comportamental também é importante e o líder deve ter bem desenvolvidas as competências de liderança, gerenciamento de conflitos, foco em resultados, entre outros. Enquanto tudo isso acontece, é bom haver um cronograma, que integra tanto o presidente que está se aposentando quando o futuro líder, e a transição ocorrer de maneira gradual e sem impactos.
Pensar no futuro da empresa, prevendo eventos positivos e negativos, é o dever de todo líder, mesmo que, para isso, ele tenha que prever que o pior está por vir. Leonardo da Vinci já nos ensinava “que o teu trabalho seja perfeito para que, mesmo depois da tua morte, ele permaneça”. Vale a reflexão.
http://www.amanha.com.br/blogs/92-vida-executiva--por-bernt-entschev/2076-heranca-e-sucessao-empresarial
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